Employer Brand Mempengaruhi Rekrutmen, dan Sebaliknya

Cukup banyak keluhan dari pihak perusahaan atau rekruter, bahwa mereka merasa kesulitan mencari kandidat yang paling pas dengan kebutuhan, karena kandidat di zaman sekarang semakin berani membanding-bandingkan penawaran remunerasi dari perusahaan yang akan berjodoh dengannya.

Jadi bukannya mustahil bahwa di detik-detik terakhir setelah memberikan Offering Letter atau bahkan setelah memberikan rancangan Surat Perjanjian Kerja, perusahaan justru gagal menjaring kandidat tersebut, karena “terbang” ke perusahaan lain yang penawarannya lebih menarik.

Masalahnya adalah bahwa baik kandidat maupun perusahaan, memiliki hak dan kedudukan yang sejajar satu sama lain, untuk saling membandingkan.

Sudah sejak dulu, perusahaan selalu membandingkan-bandingkan kandidat. Namun, di zaman dulu, kandidat cenderung “nrimo” kondisi ini karena berbagai hal.

Di zaman sekarang, dengan semakin membanjirnya berbagai pengetahuan seputar karier dan ketenagakerjaan; tak dapat dihindarkan bahwa semakin banyak kandidat yang membanding-bandingkan perusahaan. Tentunya ini hanya dapat dilakukan oleh kandidat yang mendapatkan lebih dari satu penawaran kontrak kerja.

Baca Juga: Employer Branding Demi Visibilitas Publik Sebuah Perusahan

Dari hasil pengamatan saya dan juga interaksi saya dengan banyak rekruter, saya mendapati bahwa perusahaan atau rekruter yang umumnya mengalami kesulitan dengan kandidat yang gagal direkrut akibat memutuskan untuk mengambil tawaran dari perusahaan lain; adalah perusahaan yang kurang atau belum fokus membangun Employer Brand-nya.

Mengapa terjadi demikian?

Karena seiring dengan semakin tingginya popularitas sebuah brand atau nama perusahaan, publik semakin mengenal mereka dan publik akan cenderung lebih respek terhadap brand besar perusahaan itu beserta sistem rekrutmennya.

Selain itu, sebenarnya tidak perlu menunggu untuk menjadi perusahaan besar terlebih dahulu, untuk mulai melakukan Employer Branding. Saat ini semakin banyak perusahaan rintisan (Start-up) yang melakukan Employer Branding dengan baik.

Perusahaan yang membangun narasi positif di berbagai saluran komunikasi publik, termasuk media sosial, akan mendapatkan keuntungan, yaitu eksistensinya dikenal oleh semakin banyak kandidat.

Dengan semakin kuatnya citra perusahaan di mata publik, maka akan semakin banyak pula kandidat yang mengenal perusahaan tersebut. Oleh karenanya, akan lebih mudah bagi para rekruter untuk menjaring kandidat dalam jumlah banyak dalam suatu periode proses rekrutmen.

Namun, apakah Employer Branding yang dapat dilihat masyarakat luas, merupakan satu-satunya sarana yang dapat mempermudah proses rekrutmen? Ternyata tidak. Bukan hanya itu.

Saat ini, sudah lumrah di kalangan netizen sesama pencari kerja, untuk saling bertukar informasi tentang proses rekrutmen di suatu perusahaan. Beberapa proses komunikasi antar-netizen tersebut bahkan terkadang dilakukan dengan cara screenshot percakapan email atau WhatsApp antara kandidat dengan rekruter.

Terbayangkah bagaimana jadinya, jika sang rekruter menuliskan kata-kata yang tidak pantas dan merendahkan martabat kandidat, lalu kata-kata itu di-screenshot, dan beredar di ponsel banyak orang?

Perilaku rekruter itu sendirilah yang sering tidak sinkron dengan positifnya nuansa Employer Branding yang sedang dibangun oleh perusahaan.

Sehingga dengan demikian dapat kita simpulkan, bahwa betapa pun kerasnya upaya Employer Branding yang kita lakukan di ruang publik demi meningkatkan citra perusahaan dan visibilitas brand produknya; namun itu semua akan sia-sia ketika kita abai terhadap kecakapan komunikasi dan inter-personal antara rekruter dengan para kandidat.

Bagi brand perusahaan yang sudah besar dan sangat terkenal, faktor kepribadian individual rekruter biasanya tidak terlalu menjadi masalah.

Namun, ketika nama perusahaan itu belum populer dan sedang fokus membangun visibilitas publik lewat Employer Branding, sangatlah penting bagi para pimpinan perusahaan itu untuk secara cermat memperhatikan karakter, kecakapan komunikasi, dan kecakapan inter-personal para eksekutif HR dan rekruternya.

Ketika kandidat merasakan keselarasan terbaik antara apa yang ditampilkan oleh Employer Branding dengan pengalaman ketika menjalani proses rekrutmennya, maka bahkan kandidat yang gagal bergabung di perusahan itu pun, dapat menjadi promotor perusahaan tersebut secara cuma-cuma, ketika berkomunikasi dengan orang lain tentang pengalaman rekrutmen yang dialaminya.

Berikut ini adalah 9 poin bagaimana seharusnya rekrutrer memperlakukan kandidat yang melamar ke perusahaan tersebut, agar selaras dengan Employer Branding yang sedang dibangun:

  • Umumkanlah iklan lowongan pekerjaan dengan redaksi yang menjunjung tinggi HAM, etika, dan kemanusiaan.
  • Berkomunikasilah dengan kandidat secara baik dan apa adanya sebagai manusia biasa. Respon dan balaslah setiap komunikasi, termasuk di media sosial.
  • Berkata-katalah dengan etika dan tata-krama yang baik, termasuk ketika berkomunikasi secara verbal kepada kandidat. Sekarang zamannya screenshot dan perekaman suara.
  • Eksploitasilah teknologi komunikasi sebelum benar-benar memanggil kandidat. Sesi pendalaman yang dapat dilakukan lewat email, WhatsApp, Voice Call atau Video Call; lakukanlah itu dulu. Sehingga kedatangan kandidat ke sesi wawancara tidak sia-sia.
  • Cermatilah CV kandidat dengan sangat cermat. Jika tidak sesuai dengan kebutuhan perusahan, jangan main asal panggil kandidat, hanya untuk dihakimi dan direndahkan CV-nya di sesi wawancara. Ingatlah selalu keterbatasan finansial para pencari kerja.
  • Berusahalah meringkas proses rekrutmen. Ketika ada kesempatan untuk melakukan semua prosesnya dalam satu hari bersama User, akan lebih baik bagi semua pihak.
  • Tepati waktu yang dijanjikan kepada kandidat. Jangan membuat kandidat menunggu lama layaknya pengemis pekerjaan.
  • Transparanlah perihal angka remunerasi dan kultur organisasi/kepemimpinan di perusahaan itu sejak awal.
  • Zaman sekarang, rekruter harus aktif secara pribadi di media sosial, seperti LinkedIn. Kandidat tidak nyaman berhubungan dengan rekruter yang identitasnya serba misterius.

Marilah kita menjadi pelaku rekrutmen yang berempati, beretika, dan berperikemanusiaan. Demi Employer Brand dan demi reputasi pribadi rekruter itu sendiri juga.

Roda kehidupan ini berputar. Yang dulunya merekrut orang, siapa tahu di masa depan harus menjalani proses rekrutmen oleh orang yang dulunya direkrut. Nasib baik akan berpihak pada siapa pun yang memperlakukan sesama manusia dengan baik. 

LEAVE A REPLY

Please enter your comment!
Please enter your name here